Tipps für die Suche nach einem passenden Lernformat

Digitale Lernformate haben spätestens seit der Corona-Pandemie für die Weiterbildung von Mitarbeitenden an Popularität gewonnen. Nicht alle lernenden Personen kommen aber mit dem stillen und oftmals isolierten Lernvorgang zurecht, bevorzugen andere Fortbildungsmöglichkeiten. Wie lässt sich also herausfinden, welches Lernformat sich am besten für die jeweilige Person eignet? Welche Faktoren sind bei der Entscheidung für oder gegen ein Fortbildungsmodell ausschlaggebend? Und was unterscheidet das Konzept der Lernformate von den klassischen Lerntypen?

Es ist hilfreich, sich dem Lernprozess auf einer neuronalen Ebene zu nähern und die Grundlagen zu verstehen, um das passende Lernformat für einen bestimmten Lerntypen zu finden. Sebastian Spörer beschreibt das Lernen als Prozess, bei dem sich zwei Nervenzellen einander annähern. „Die Synapsen verbinden sich miteinander, damit ein Aktionspotenzial von Zelle A zu Zelle B transportiert werden kann. Zwischen den beiden Zellen liegt jedoch ein synaptischer Spalt, der chemisch überwunden werden muss.“  

Diese Aufgabe übernehmen Neurotransmitter wie Dopamin, Serotonin, GABA und Glutamat. Beim Lernvorgang wachsen Synapsen zusammen, damit das Aktionspotenzial künftig schneller übertragen werden kann. Sebastian Spörer veranschaulicht diesen Vorgang anhand eines vereinfachten Beispiels: „Wenn wir bisher im Wald nur grüne Himbeeren gesammelt und gegessen haben, dann ist jeweils eine Nervenzelle für die Himbeere und eine andere für die Farbe Rot zuständig. Essen wir dann zum ersten Mal eine rote Himbeere, wird Dopamin ausgeschüttet und die beiden Nervenzellen wachsen zusammen.“ 

Daraus ergeben sich wiederum diverse Lernpersönlichkeiten, die sich zunächst grob in zwei Kategorien unterteilen lassen:

1. Bei eher ängstlichen Personen wird der Lernprozess vom Stresshormon Noradrenalin beeinflusst. Sie lernen, weil sie bestimmte Situationen vermeiden möchten. Sebastian Spörer zieht dafür ein Beispiel aus seiner eigenen Erfahrung heran. „Ich habe mal erlebt, dass sich jemand auf einen Saunaofen gesetzt hat. Vermeidungslernen bedeutet, dass die Person diese Handlung nicht wiederholt.“ Dasselbe Prinzip lässt sich auf Schüler:innen, Studierende oder andere lernende Personen ausweiten, die keine schlechte Note bei der nächsten Klausur erhalten und die gleichen Fehler um jeden Preis vermeiden möchten. '
    
2. Wer mit Freude und Begeisterung an den Lernvorgang herangeht und weniger aus Angst heraus büffelt, wird dagegen mit dem Glückshormon Dopamin belohnt, das die Zellverbindungen sogar zu fördern scheint.

Über lange Zeit hinweg bestimmten vier Lerntypen die Lernpsychologie. Personen wurden danach kategorisiert, mit welchen Sinnen oder Wahrnehmungskanälen sie am besten lernen:

1. Auditiver Lerntyp: Lernen durch Zuhören  

2. Visueller Lerntyp: Lernen durch Lesen oder Konsum weiterer visueller Inhalte  

3. Motorischer Lerntyp: Praxisorientiertes Lernen 

4. Kommunikativer Lerntyp: Lernen in der Gruppe, durch Partnerarbeit und Unterhaltung

„Wie zahlreiche andere widerlegte Thesen stammt diese aus den Anfängen der Psychologie und Pädagogik der 1930er-, 40er-, 50er- und 60er- Jahre. Mittlerweile haben sich die Ansichten zu den Lerntypen aber geändert. Lernende Personen wurden beispielsweise in die Kategorien ‚visueller Lerntyp‘ oder ‚auditiver Lerntyp‘ eingeteilt. Inzwischen ist aber bekannt, dass das Gehirn alle Sinne zum Lernen verwendet“, verdeutlicht Sebastian Spörer. Bei der Idee der Lerntypen handele es sich um eine Beobachtung, die zur Gesetzmäßigkeit erhoben, aber nie empirisch belegt wurde.

Der Experte bevorzugt stattdessen die Lernpersönlichkeiten. „In der Psychologie stellt die Persönlichkeitsforschung gemeinsam mit der Intelligenzforschung ein robustes Forschungsgebiet dar. Wenn wir davon ausgehen, dass extrovertierte oder wettbewerbsorientierte Menschen ein anderes Lernformat bevorzugen als introvertierte oder verträgliche Individuen, plädiere ich dafür, Lernformate auf der Basis von Persönlichkeitstypen oder Persönlichkeitsverfahren zu entwickeln.“  

An dieser Stelle lassen sich Neurowissenschaften und Psychologie verbinden – Ersteres fragt, woher jemand Dopamin bekommt, Letzteres erforscht, welcher Persönlichkeitstyp welche Anknüpfungspunkte besitzt und welche Ansprache er beim Lernprozess benötigt. Sebastian Spörer schlägt vor, sich an den Big-Five-Persönlichkeitstypen zu orientieren, um zum geeigneten Lernformat zu gelangen.

„Ich bin eher ein innenorientierter Typ, verrät Sebastian Spörer. „Mir helfen daher Formate nicht, die Austausch mit anderen beinhalten. Ich profitiere von einer selbstständigen Beschäftigung, vielleicht mit einem Mentor oder Tutor, und Aufgaben, die ich bearbeiten kann. Extrovertierte und außenorientierte Menschen können dagegen mehr aus Seminaren und Gruppenarbeiten mitnehmen. Verträglichkeit ist eine weitere Persönlichkeitsdimension, bei der ich ein Team um mich herum benötige. In diesem Fall eignet sich eine Lerngruppe mit Menschen, die ich mag. Wettbewerbsorientierte Persönlichkeiten möchten im nächsten Test besser abschneiden als im letzten. Für diese Personen eignen sich also Erfolgsabfragen zur Leistungssteigerung.“ Werden Persönlichkeitsbedürfnisse durch das Lernformat erfüllt, komme es wahrscheinlicher zu einer Dopaminausschüttung und der Lehrstoff werde besser abgespeichert – egal, um welche Inhalte es geht. 

Unabhängig vom Lernformat sieht Sebastian Spörer großen Wert im Lernen anhand von KPIs und Tests. Mithilfe von Key Performance Indicators lassen sich klare, messbare Lernziele für bestimmte Fähigkeiten festlegen. Dafür eignen sich regelmäßige praktische oder theoretische Tests, wie beispielsweise Simulationen, technische Prüfungen oder vergangene Klausuren. Anhand der Testergebnisse können lernende Personen ihre Stärken und Schwächen identifizieren und verstehen, um basierend darauf den Lehrplan anzupassen. 

Thomas Hoger weiß aus praktischer Erfahrung, dass Motivation und Spaß maßgeblich zum Lernerfolg beitragen. „Bei einem Pilotentraining haben wir ein kleines Experiment mit drei Vergleichsgruppen durchgeführt. Eine Gruppe hat klassisch mit Stift und Papier gelernt. Eine andere hat an einem VR-Training mit faktisch korrekten Inhalten teilgenommen. Die Dritte hat ebenfalls ein VR-Training absolviert, aber keine echten Lerninhalte vermittelt bekommen, sondern sich als eine Art Placebo nur mit coolen Spielereien und Cookies beschäftigt. Ohne darauf abzuzielen, hat die VR-Gruppe mit den korrekten Ausbildungsmaterialien besser abgeschnitten als die Gruppe, die traditionelle Lerntechniken genutzt hat.“ 

Auch wenn das Lernthema eine untergeordnete Rolle bei der Entscheidung für ein angemessenes Lernformat spiele, betont Thomas Hoger, dass nicht jedes Weiterbildungsmaterial für ein VR- oder AR-Training angemessen ist. „Es ist nicht sinnvoll, alle Inhalte in die virtuelle Realität zu zwängen. Ich bin Fan des Blended Learnings. Um reines Faktenwissen zu lernen, sind Formate wie Seminare oder E-Learning angemessener.“

Thomas Hoger hält aber bereits Ideen bereit, wie sich theoretisches Wissen in praxisorientierten digitalen Lernformaten & -ansätzen einbetten lassen könnte. „In der Schule hatte ich auf das Addieren von Birnen und Äpfeln wenig Lust, weil sich mir der Zweck nicht richtig erschlossen hat. Im Studium haben wir dann programmiert und damals noch auf einem Personal Digital Assistant ein Navigationssystem für Stadtführungen entwickelt.“ Auf diese Weise können abstrakte Inhalte greifbarer gemacht werden.

Neben praktischer Anwendung von theoretischem Wissen kann die virtuelle Repräsentation von unternehmensinternen Prozessen Mitarbeitenden helfen, ihre eigene Rolle innerhalb eines Betriebs besser zu verstehen. „An einem Messestand des Softwarekonzerns SAP habe ich gesehen, wie Datenströme in der Virtual Reality dargestellt wurden. Ich hatte Wolken mit Informationen um mich herumschweben, die jeweils den Kunden, die Bestellung und das Produkt repräsentierten und sich aufeinander zubewegten. Wo sonst nur oberflächlich Datenbanken zu sehen waren, ließen sich diese Zusammenhänge jetzt systemvisuell veranschaulichen.“ Das neuartige Science-Fiction-Element, das einige Nutzer:innen vielleicht an Blockbuster wie „Minority Report“ oder „Ready Player One“ erinnert, sorgt bestenfalls für Dopamin-Ausschüttung und einen zusätzlichen Spaßfaktor.

Neben den persönlichen Vorlieben spielt insbesondere für Berufstätige die Zugänglichkeit eine wichtige Rolle bei er Wahl des passenden Lernformats, gibt Thomas Hoger zu bedenken. „Wo befinden sich die lernenden Personen überhaupt und wo können sie hinkommen? Sind sie mobil? Handelt es sich um Deskworker? Haben sie überhaupt einen festen Arbeitsplatz oder sind sie die ganze Zeit unterwegs? Arbeiten die Personen zu ungewöhnlichen Zeiten, z. B. in Schichtarbeit? Diese Faktoren bestimmen, ob jemand im Klassenraum präsent sein kann oder ob digitale Formate erforderlich sind.“ 

Kosten und Skalierbarkeit müssen ebenfalls mit einkalkuliert werden, ergänzt der Experte. „Wenn ich nur zehn Personen schulen muss, kann ich sie problemlos zur Weiterbildungsstätte bringen. Wenn ich 20.000 Mitarbeitende schule, sieht das schon wieder anders aus. Ich kann diese Menschenmenge durch ein Exponat schleusen oder eine digitale Lösung nutzen. Bei der Ausbildung von Flugbegleiter:innen in einem Flugzeug ergibt die virtuelle Alternative z. B. mehr Sinn als ein reales Flugzeug, das währenddessen am Boden bleibt und kein Geld erwirtschaftet.“ 

Thomas Hoger sieht den Lernprozess aber auch als eine Art Learner Journey. Abhängig davon, wo sich die lernende Person gerade auf dieser Reise befindet, kann ein spezifisches Lernformat effektiver als ein anderes sein. „Ich denke, das fällt unter die Kategorie XR. Es kommen verschiedene Technologien zu unterschiedlichen Zeitpunkten zum Einsatz.“ Neuen Mitarbeitenden können beispielsweise schon vor Beginn der Tätigkeit Einblicke in die Firma gewährt werden, um ihnen eine erste Orientierung zu verschaffen. Laut Thomas Hoger reichen dafür schon einfache 360-Grad-Inhalte aus. Diese Rund-um-Fotos und -Videos lassen keine freien Bewegungsabläufe zu, wie sie in der virtuellen Realität üblich sind. Nutzer:innen können sich dennoch einen ersten Eindruck verschaffen und von einem festgelegten Punkt zum nächsten springen.

Anschließend könne es zu einem ausführlicheren Onboarding mit Standortbesichtigungen, Werksführungen und Kennenlernen der Kolleg:innen kommen. Um Grundlagen für die Tätigkeit zu lernen, eigne sich wieder VR. „Laborarbeit sollte besser in einer 3D-Umgebung trainiert werden, weil sich bestimmte Handgriffe nicht durch Zuschauen erlernen lassen“, ergänzt Thomas Hoger. Andere Mitarbeitende kennen die Grundlagen, möchten sich aber trotzdem verbessern und ihre Fertigkeiten um einige Prozentpunkte optimieren. Diese Personen können wiederum Augmented Reality nutzen, um die reale Welt mit zusätzlichen Informationen anzureichern. „Wenn jemand z. B. an einem Schaltkasten arbeitet, ist diese Technologie praktisch, um sich zukünftig nicht oder nicht mehr zu verletzen, die eigenen Bewegungsabläufe zu perfektionieren oder relevantes Wissen aufzufrischen.“

Gegen Ende der Reise mangele es Mitarbeitenden, die alle praktischen und handwerklichen Fähigkeiten beherrschen, gelegentlich an Softskills und Kommunikationsfertigkeiten. „An diesem Punkt werden VR und 360-Grad wieder interessant.“ In den virtuellen Welten können User:innen schon mit KI-Charakteren interagieren, um ihre Sozialkompetenzen zu trainieren. 

„Das Ineinandergreifen der verschiedenen Lernformate, die aufeinander aufbauen, ist in meinen Augen ein entscheidender Faktor. Ich glaube, in den letzten Jahren war es eher so, dass man VR isolierter betrachtet hat. Wir kommen jetzt aber wieder an den Punkt, an dem VR sich zu einem selbstverständlichen Lernformat entwickelt, das mit allen anderen zusammen gedacht wird“, erläutert Thomas Hoger. 

Für den Experten steht aber fest, dass eine Erfolgsmessung ein Teil der beruflichen Weiterbildung und des entsprechenden Lernformats sein muss. „Feedback benötige ich, damit ich über einen längeren Zeitraum meine Lernfortschritte messen kann.“ Bestenfalls lassen sich diese Erfolge irgendwo abspeichern, um personaltechnisch darauf aufbauen zu können. 

Dafür gibt es bereits ebenfalls digitale Lösungen. „Unsere Plattform ist zum Beispiel X- API- kompatibel, ein Standardformat für die Verwaltung und den Austausch von Lernkursen sowie die Erfassung von Lernerfolgen. Das haben wir ganz bewusst gemacht.“ Auf diese Weise können sich die Mitarbeiter:innen erst via Web Based Training oder Power Point- Folien mit den Prozessabläufen und theoretischen Grundlagen beschäftigen, bevor das VR-Modul freigeschaltet wird, wo sie in die 3D-Welt eintauchen. Basierend auf den Lernfortschritten können sich Teilnehmende von einem Modul zum nächsten vorarbeiten. 

Wie können aber Unternehmen und insbesondere KMUs oder Start-ups von flexiblen Lernformaten und Blended Learning profitieren? Thomas Hoger ist sich bewusst, dass insbesondere großen Konzernen finanzielle Mittel und Kapazitäten zur Verfügung stehen, um langfristiger und strategischer zu denken und zu planen. „KMUs arbeiten dagegen häufig von Quartal zu Quartal und können nicht unbedingt einen Fünfjahresplan machen. Fördergelder wären eine mögliche Lösung, werden aber aus unterschiedlichen Gründen nicht genutzt.“ 

Das bestätigt auch eine Studie von IAB Forum – Magazin des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung von 2023. Kleinere und mittlere Firmen greifen demnach weniger oder überhaupt nicht auf Förder- und Weiterbildungsmöglichkeiten zurück. Viele der befragten Unternehmer:innen und leitenden Angestellten besaßen keine Kenntnisse über entsprechende Programme und Angebote. Andere kritisierten, dass das Weiterbildungsangebot oft nicht zum bestehenden Bedarf passe. Der administrative Aufwand, der mit der Beantragung einhergehe, sei außerdem zu hoch. 

Ferner ließen sich Weiterbildungen bei voller Auslastung der oftmals geringen Kapazitäten schwer in das Tagesgeschäft einbinden und der Arbeitsausfall nicht kompensieren. Viele Mitarbeitende verzichten selbst auf angebotene Fortbildungen, wenn diese beispielsweise außerhalb der Arbeitszeit stattfinden und sich nicht mit der Familienbetreuung vereinbaren lassen. Lange Fahrzeiten zum Weiterbildungsstandort, die insbesondere in ländlichen Gebieten ins Gewicht fallen, können eine logistische, aber auch Motivationshürde darstellen. 

Thomas Hoger hat selbst Erfahrungen mit der Komplexität bei der Antragsstellung von Fördergeldern gemacht und plädiert dafür, dass viele dieser Hindernisse zukünftig abgebaut werden müssen. „Ich kenne das selbst, wir haben selbst schon das eine oder andere Mal überlegt, uns zu bewerben, aber die Hürden sind teilweise sehr hoch und man weiß ja auch nie, ob das letztendlich klappt.“ 

Gerade hier sieht er aber Anknüpfungspunkte für technologische Fortschritte bei Lernformaten wie VR, AR und MR, die schon jetzt zugänglicher und kostengünstiger werden. Neben der zeitlichen und örtlichen Flexibilität, die diese Lernformate eröffnen, lassen sie sich leicht implementieren. „Kleinere und mittlere Unternehmen können sich jetzt ebenfalls so etwas leisten. Diese Formate sind inzwischen sogar mit den vorhandenen Learning -Management- Systemen (LMS) kompatibel. Viele KMUs nutzen schon ein LMS, und spätestens seit Corona gab es in diesem Bereich einen Riesenschub, sodass VR- und AR-Lösungen problemlos in eine bestehende Landschaft integriert werden können.“ Die IT sei mittlerweile so weit fortgeschritten, dass Unternehmen die entsprechenden Geräte in größeren Mengen verwalten können. 

Mussten bestimmte VR- oder AR-Karrierelernszenarien früher noch aufwendig programmiert werden, lassen sich diese heute vollkommen ohne Programmierkenntnisse mit sogenannten No-code-Tools erstellen. Selbst eine Brille sei nicht für alle Lerninhalte unbedingt notwendig. Wenn ein Unternehmen sich mit einer großen Investition erst einmal zurückhalten möchte, lassen sich 3D-Szenarien auch am Laptop oder Tablet durchführen. 

Insgesamt blickt Thomas Hoger positiv in die Zukunft der Weiterbildung und geht davon aus, dass wir uns wirtschaftlich und gesellschaftlich an einem Kipppunkt befinden. „Kulturelle, finanzielle und technische Hürden werden aktuell gesenkt, sodass die Technologie von den Early Adoptern zu der Early Majority gelangt, also von frühzeitigen Anwender:innen zu einer frühen Mehrheit.“ 

Der Experte hofft, dass sich Unternehmen neuen Weiterbildungs- und Lernformaten nicht verschließen, sondern Verantwortliche diese Geräte und Programme ausprobieren. Für einen abschließenden Motivationsschub in diese Richtung zitiert er einen TED-Talk von Chris Milk, seinerseits US-amerikanischer Musikvideoregisseur sowie Mitbegründer und CEO der immersiven Storytelling-Plattform Within: „Talking about Virtual Reality is like dancing about architecture.“ (deutsche Übersetzung:„Über Virtual Reality zu sprechen, ist, wie über Architektur zu tanzen.“ Wer sich über die virtuelle Realität und ihr Potenzial als Lernformat informieren möchte, sollte sie also am besten selbst erfahren.