Employee Empowerment in Unternehmen

Mitarbeiter:innen schätzen es, wenn sie eigenverantwortlich arbeiten können. Zu diesem Ergebnis kommt die aktuelle Jobstudie der Beratungsgesellschaft EY. Sie zeigt, dass Arbeitnehmer:innen, die den Führungsstil in ihrem Unternehmen als „gemeinschaftlich und gleichberechtigt“ einschätzen, eine höhere Arbeitszufriedenheit aufzeigen im Vergleich zu denjenigen, die den Führungsstil als weniger partizipativ betrachten.

Vor dem Hintergrund dieser Studie haben wir mit Jana Lange über Employee Empowerment gesprochen. Als Wirtschaftspsychologin und Produktmanagerin für Business Coaching und Entwicklungsprogramme bei TÜV NORD weiß sie, was Menschen bei ihrer Arbeit bewegt und welche Chancen die Förderung der individuellen Motivation und Selbstbestimmung von Mitarbeiter:innen in der Arbeitswelt mit sich bringt.

Employee Empowerment bietet einem Unternehmen verschiedene Vorteile:

Employee Empowerment hat das Potenzial, die Widerstandsfähigkeit der Mitarbeiter:innen und damit auch des Unternehmens selbst zu steigern. So erwerben sie die Fähigkeit, Krisen nicht nur zu meistern, sondern gestärkt daraus hervorzugehen. Sie erkennen Risiken und Chancen frühzeitig und passen sich äußeren Einflüssen an, um auch in Zukunft erfolgreich zu bestehen.

Sicherlich sind mit Employee Empowerment auch Herausforderungen verbunden. Denn längst nicht jede:r Arbeitnehmer:in ist bereit, sich selbst verstärkt einzubringen, oder hat die Ressourcen, sich direkt eigeninitiativ im Unternehmen einzubringen. „Es klappt nicht immer, alle Mitarbeiter:innen für diesen Weg zu begeistern“, erklärt Lange. „Im Rahmen von Communitys werden jedoch Kolleg:innen ermutigt, sich aktiv an Entscheidungen zu beteiligen, Mehrwert zu schaffen und eine Inspiration für andere zu sein. Sie haben die Fähigkeit, ehemalige Skeptiker:innen in der gelebten Praxis zu begeistern und sie auf den Weg zu einer flexibleren und selbstbestimmteren Arbeitswelt mitzunehmen.“

Die Implementierung einer solchen Veränderung der Arbeitsweise erfordert Zeit und möglicherweise auch kurzfristige Kosten, aber sie zahlt sich langfristig für das Unternehmen aus. Unternehmer:innen sollten sich bewusst sein, dass sie Geduld aufbringen müssen, um die Vorteile des Employee Empowerments voll auszuschöpfen. Voraussetzung ist nämlich eine individuelle Betrachtung aller Mitarbeiter:innen.

Best Practices für Employee Empowerment zeigen: Es bedarf einiger Voraussetzungen, um die Selbstbestimmung am Arbeitsplatz umzusetzen. Entscheidend ist die Bereitschaft der Führungsebene, selbst mit gutem Beispiel voranzugehen. Führungskräfte ebenso wie die Geschäftsführung müssen den Mitarbeiter:innen den erforderlichen Freiraum zugestehen. 

Gleichzeitig gilt es, Rahmenbedingungen zu setzen, die nicht jede Kleinigkeit regeln, dafür aber einen sinnvollen Rahmen bieten, etwa zu Entscheidungsspielräumen und Budgets.

Um die Eigenverantwortung der Mitarbeiter:innen zu stärken, ist eine gewisse Offenheit zwingend erforderlich. „Dies zeigt sich etwa in einer Fehlerkultur, die Veränderungen zulässt und Fehler als Chance zum Lernen versteht“, erklärt Jana Lange. Fehler passieren. Sie sollten jedoch kein Grund für harsche Kritik oder gar Bestrafungen sein, sondern vielmehr Anlass für Selbstreflexion und gemeinsames Lernen.

Arbeitgeber, die die Partizipation der Mitarbeiter:innen stärken möchten, führen sich idealerweise einen wesentlichen Kern vor Augen: Es ist ein grundlegender, struktureller Wandel in der gesamten Organisation erforderlich, um Veränderungen und die Ermutigung der Arbeitnehmer:innen zuzulassen. Demnach kann Employee Empowerment niemals als einmaliges Projekt von jetzt auf gleich eingeführt werden.

Am besten setzen Arbeitgeber an den beschriebenen vier Dimensionen an, um Selbstbestimmung und Empowerment in den Köpfen der Führungskräfte und der Belegschaft zu verankern. Eine wesentliche Rolle spielen dabei die Führungskräfte und die Geschäftsführung, die als Vorbild vorangehen und den Mitarbeiter:innen überhaupt erst die Möglichkeit geben, mitzubestimmen oder eigenständige Entscheidungen zu treffen. „Die Zuständigkeit für die Umsetzung von Employee Empowerment kann je nach Unternehmen sehr unterschiedlich aussehen“, weiß Lange. „Während in kleineren Unternehmen Inhaber:innen selbst tätig werden, möglicherweise mit der Unterstützung ihrer Assistenz, kann das Thema in größeren Betrieben im Bereich der Personal- und Unternehmensentwicklung aufgehängt sein.“

Eine wichtige Bedeutung für das Employee Empowerment haben deshalb Seminare und Schulungen, die Führungskräften das Handwerkszeug für die Umsetzung vermitteln. In der Praxis bewähren sich außerdem Mentoringprogramme und Business Coachings als wertvolle Optionen. Im Mentoring lernen Führungskräfte von erfahrenen Praktiker:innen, wie sie die Selbstbestimmung ihrer Mitarbeiter:innen stärken. Professionelle Business Coachings setzen wiederum an der persönlichen und lösungsorientierten Weiterentwicklung der Führungskräfte an. Dabei lernen sie, berufliche Herausforderungen eigenständig zu bewältigen, ihr Verhalten und ihre Einstellungen weiterzuentwickeln, nachhaltig effektive Ergebnisse zu erzielen und ggf. die Selbstbestimmung ihrer Mitarbeiter:innen zu unterstützen.

Unternehmen unterliegen einem starken Wandel. Sie müssen ihre Arbeitsweisen und Denkweisen anpassen, um flexibel, anpassungsfähig und schnell auf neue Anforderungen zu reagieren. Weg von starren Plänen und hierarchischen Entscheidungsstrukturen hin zu mehr Flexibilität, Selbstorganisation und Empowerment der Mitarbeiter:innen. Selbstständig denkende und Entscheidungen treffende Mitarbeiter:innen sind ein Schlüsselfaktor für den zukünftigen wirtschaftlichen Erfolg eines jeden Unternehmens. Employee Empowerment ist jedoch kein kurzlebiges Konstrukt, sondern hat vielmehr einen langfristig angelegten, strukturellen Wandel zum Ziel. Hin zu mehr Selbstbestimmung und Eigenverantwortung der Mitarbeiter:innen. Dies ist die Basis für erfolgreiche Entscheidungen, eine enorme Innovationskraft und die Resilienz, die die globalen Märkte von morgen erfordern.